Reglerna i lagen om anställningsskydd, LAS, ändras vid flera tillfällen under sommaren och hösten 2022:

• 29 juni 2022: ändringar i LAS till följd av EU:s Arbetsvillkorsdirektiv. Utökade krav på information i samband med anställning, m.m.
• 30 juni 2022: nya regler träder i kraft den 30 juni 2022 men börjar tillämpas först den 1 oktober 2022.

Ändringar i LAS, gäller från och med den 29 juni 2022 

Syftet med de nya reglerna i arbetsvillkorsdirektivet, som införlivats i lagen om anställningsskydd (”LAS”), är att förbättra arbetsvillkoren för arbetstagare genom tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor. Här nedan redogörs kortfattat för de nya reglerna.

Utökat krav på information om anställningsvillkor 

Arbetsgivare skall skriftligen lämna information om alla villkor som är av betydelse i anställningen. Kravet på att lämna skriftlig information gäller alla anställningar, oavsett anställningsform och längd på anställningen. Informationen ska ges till anställda både när en anställning börjar samt vid ändringar under pågående anställning. Det tidigare undantaget på att skriftlig information inte behövde lämnas för anställningar som varar kortare tid än tre veckor har slopats.

Information skall lämnas inom 7 dagar eller 1 månad

Utgångspunkten är att information om anställningen ska lämnas så snart som möjligt. I de fall tidsfristen är inom 7 dagar räknar man från den dag då den anställde faktiskt börjar utföra sitt arbete. Övrig information ska lämnas senast 1 månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Det är givetvis möjligt att all information lämnas samtidigt (i sådana fall inom sju dagar).

FMI har uppdaterat mallar för anställningsavtal i enlighet med de nya lagkraven och finns tillgängliga för dig som medlem. Kontakta FMI antingen via hemsidans kontaktformulär eller via e-post: info@fmibranschen.se

Arbetstagargrupper som tidigare var undantagna från LAS omfattas nu av informationskraven, det gäller:

• Personer i företagsledande ställning
• Personer som tillhör arbetsgivarens familj
• Personer med vissa anställningsstöd

Vissa delar av informationen kan lämnas genom en hänvisning till lag, kollektivavtal eller personalhandbok.

Arbetsgivare måste alltid kontrollera/säkerställa vilken information som är hänvisningsbar.

Otillåtet med förbud mot annan anställning

En ytterligare nyhet är att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller dock inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.

Detta kan påverka giltigheten av eventuella konkurrensklausuler, varför arbetsgivare rekommenderas att se över sina anställningsavtal där sådana villkor förekommer.

Rätt för anställda att begära högre sysselsättningsgrad eller anställningsform 

Anställda med minst 6 månaders anställningstid hos arbetsgivaren kan begära högre sysselsättningsgrad eller en annan anställningsform. Arbetsgivaren är då skyldig att skriftligen ge den anställde ett motiverat svar. Den nya regeln (LAS 6 h §) innebär att en arbetstagare med tidsbegränsad anställningsform kan begära en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad. Anställd med tillsvidareanställning kan begära en högre sysselsättningsgrad. Anställda i provanställning samt arbetstagare som fått besked om att provanställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning omfattas inte av bestämmelsen.

Ändringar i LAS, träder i kraft den 30 juni och tillämpas fr.o.m. den 1 oktober 2022

Sakliga skäl ersätter saklig grund

Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl, i stället för som idag saklig grund. Sakliga skäl ska även fortsättningsvis kopplas till arbetsbrist eller personliga skäl. Ändringen syftar till att det ska bli mer förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare att bedöma om sakliga skäl för uppsägning föreligger.

Arbetsgivare ska med de nya reglerna endast behöva erbjuda ett omplaceringserbjudande innan sakliga skäl anses vara uppnådd.

Tre personer får undantas från turordningslistan

De nu gällande reglerna ger arbetsgivare med högst 10 anställda möjlighet att från turordningslistan undanta två anställda som har särskild betydelse för verksamheten.

De nya reglerna innebär att alla arbetsgivare oavsett antalet anställda har möjlighet att undanta tre anställda totalt. De som undantas ska vara av särskild betydelse för arbetsgivaren i den fortsatta verksamheten. Särskild betydelse kan exempelvis vara anställda som har särskilt kompetens som är avgörande för företagets överlevnad eller anställda med viktiga upparbetade kundrelationer. Undantag från turordningsreglerna får åberopas vid återkommande arbetsbristsituationer, dock måste det ha gått minst tre månader från tidigare tillämpning.

Anställningen ska inte bestå vid tvist

Idag gäller vid tvist om giltighet av en uppsägning att anställningen kvarstår tills tvisten är löst. Det innebär att arbetsgivaren betalar lön och förmåner under hela tvistetiden. En av ändringarna i LAS är att en anställning upphör efter uppsägningstiden, även i de fall det uppstår en tvist om uppsägningens riktighet.

Vidare gäller att skadestånden för felaktiga uppsägningar och avsked ska höjas, ytterst är det dock alltid en domstol som fastställer skadeståndets storlek.

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad

Reglerna om vad som gäller vid omreglering till lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling) blir tydligare. En omreglering ska ske med hänsyn till turordningsreglerna.

Vid erbjudande om omreglerade anställningsvillkor ska dessutom de arbetstagare som tackar ja få behålla tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner under om omställningsperiod motsvarande den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.

Särskild visstidsanställning ersätter allmän visstidsanställning

Anställningsformen allmän visstidsanställning ska slopas och ersättas med en ny anställningsform kallad särskild visstidsanställning. Den nya anställningsformen övergår till en tillsvidareanställning efter 12 månader under en 5-årsperiod. Arbetstagare som haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad ska även få tillgodoräkna sig tiden mellan dessa anställningar som anställningstid.

Vidare införs en ny form av företrädesrätt. När en särskild visstidsanställning har pågått i mer än 9 månader under en 3-årsperiod har den anställde företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning.

Heltid blir norm

En ny regel i LAS är att heltid ska vara norm för ett anställningsavtal. Det ska även fortsättningsvis vara möjligt att avtala om en deltidsanställning, men om det inte framgår av anställningsavtalet antas anställningen vara på heltid.

Bemanningsanställda ska i vissa fall erbjudas en tillsvidareanställning

Anställda på bemanningsföretag ska få ökade möjligheter till att få en anställning hos kundföretag. I det fall en bemanningsanställd varit uthyrd till samma driftenhet hos ett kundföretag under mer än 24 månader under en 36-månadersperiod ska denne erbjudas en tillsvidareanställning. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget.

Kundföretaget kan som alternativ till att erbjuda en tillsvidareanställning istället erbjuda en ersättning motsvarande två månadslöner.